Стандарты религиозной свободы на европейском рабочем месте

26 мая 2016 года
В рамках совместного исследования между Фондом религиозной свободы и бизнеса и юридическим колледжем университета Оклахомы, Аренс Кервуд (J. D./кандидат в мастера, класс 2017 года) рассмотрел правовую защиту религиозной недискриминации на рабочем месте в Европе. Аренс сделал это исследование в рамках обучения, преподаваемого профессором права в университете Оклахомы, Эвелин Асвад, которая получила награду Ou 2016 David L. Boren Award за Выдающееся Глобальное Участие в знак признания ее приверженности и поддержки международной миссии университета Оклахомы.

Стандарты свободы религии или убеждений на рабочем месте в Европе

I. обсуждаемый вопрос

1) каковы правовые гарантии недискриминации по религиозному признаку на рабочем месте, особенно в отношении проявления своей религии посредством ношения религиозных символов и принятия религиозных праздников, для государств, подотчетных Европейскому суду по правам человека?

2) как эти стандарты соотносятся с национальными стандартами в пяти государствах (Греции, Италии, Соединенном Королевстве, Франции и Швейцарии) и международными стандартами?

(3) следует ли внести какие-либо поправки в Корпоративное обязательство Фонда религиозной свободы и бизнеса в отношении свободы религии или убеждений, чтобы лучше обеспечить защиту компаниями свободы религии или убеждений при осуществлении деятельности в Европе?

II. КРАТКИЙ ОТВЕТ

1) Европейский Суд по правам человека (далее именуемый “ЕСПЧ”) часто допускает ограничения на ношение религиозных символов, обосновывая это тем, что они подпадают под “пределы оценки” (т. е. Стандарты ЕСПЧ FoRB (далее” FoRB«) ниже по сравнению с международными стандартами, которые определяются договорами, органами и специальными докладчиками ООН. Множество социально-политических и экономических причин могут объяснить, почему европейские стандарты слабее.

(2) Правовая защита от религиозной дискриминации на рабочем месте в пяти исследуемых государствах существенно ограничена внутренним законодательством. Хотя в каждом из пяти государств, изученных в настоящей записке, имеются конституционные или квазиконституционные положения, защищающие свободу религии или убеждений, законодательные и судебные меры иногда противоречат этим мерам защиты. Многие из пяти государств ограничили ношение религиозной символики на рабочем месте, особенно Исламской символики. Религиозные праздники различны в каждом государстве, но работники чаще всего несут ответственность за полное информирование и удовлетворение своих работодателей, чтобы уйти на них.

3) Наконец, Вы, возможно, захотите рассмотреть вопрос о внесении изменений в Корпоративное обязательство, с тем чтобы конкретно включить в документ “манифестацию” в целях дальнейшего укрепления связей с международным правом и сослаться на статью 6(h) декларации 1981 года о ликвидации всех форм нетерпимости и дискриминации на основе религиозных убеждений в целях усиления защиты религиозных праздников.

III. Анализ

Эта памятка организована следующим образом. Во-первых, раздел A посвящен Европейскому праву в соответствии с Европейской Конвенцией О правах человека, в частности законам, касающимся проявления религии индивида на рабочем месте. Далее в разделе B рассматриваются внутреннее право и социально-политические элементы религиозного признания в пяти отобранных государствах. Раздел C сравнивает  Европейское региональное законодательство с международными стандартами, указывая на устранение возможных недостатков закона. Наконец, в части VI предлагаются предложения относительно будущих усилий по обеспечению соблюдения компаниями международных стандартов на рабочем месте, а не более слабых европейских и внутренних стандартов.

А. Европейское Региональное Законодательство

Цель раздела-определить роль Европейского регионального закона в толковании свободы религии и убеждений на рабочем месте, в частности в отношении проявления FoRB на рабочем месте. Он включает в себя обзор текущей судебной практики в рамках ЕСПЧ, как определяет суд, является ли государство нарушителем региональной защиты религиозной свободы, и когда уважение предоставляется внутреннему праву в пределах оценки, это позволяет государству определить, что будет лучше всего для разрешения конфликтующих претензий в области прав человека.

1. Фон

Европейский закон прав  человека вытекает из Европейской конвенции о правах человека (далее “Конвенция”). Статья 9 конкретно защищает FoRB, указав в первом абзаце, что “Каждый человек имеет право на свободу мысли, совести и религии, это право включает свободу менять свою религию или убеждения и свободу исповедовать свою религию или убеждения как единолично, так и совместно с другими, публично или частным образом, в богослужении, учении или отправлении религиозных и ритуальных обрядов.»[1] Однако статья 9(2) предусматривает ограничения, которые государства могут ввести в действие в отношении FoRB до тех пор, пока они не нарушат эту свободу. Эти ограничения оцениваются трехсторонним тестом, закрепленным в статье 9(2), при этом ограничения

(1) запрещены законом

(2) необходимы в демократическом обществе, и

(3) в интересах общественной безопасности, охраны общественного порядка, здоровья или нравственности или для защиты прав и свобод других лиц.[2]

Все пять государств, изученных в настоящем документе, ратифицировали Конвенцию без каких-либо оговорок, толкований или заявлений, прилагаемых к толкованию статьи 9.[3] Стоит отметить, что решения ЕСПЧ в отношении исков по статье 9 продолжали расти в течение последних 10 лет, во многом благодаря возрастающей роли религии на общественно-политической арене.[4]

Свободу мысли, совести и религии можно разделить на две части: forum internum и forum externum.[5] Forum internal относится к внутренним убеждениям мысли, которые «выкованы в индивидуальной совести человека и, следовательно, не могут наносить ущерба общественному порядку.»[6] Государство не может налагать никаких ограничений на мышление.[7] Forum external относится к проявлению, которое тем самым выражает свои FoRB таким образом, который виден другим.[8] Как упоминалось ранее, статья 9(1) распространяет свое проявление на поклонение, обучение, практику и соблюдение.[9] Для целей настоящего исследования, основным определяющим аспектом манифестации является право человека на поклонение посредством демонстрации религиозных символов, а также право человека на соблюдение религиозных праздников и дней отдыха.[10] Однако границы между четырьмя формами проявления часто размыты, что приводит к значительному дублированию, и суд редко характеризует проявление окончательно как только одну форму. Поэтому, хотя четыре формы являются полезным инструментом, их проявления не ограничиваются ими.

2.  Определение выражения

Для того, чтобы инициировать выводы о нарушении FoRB человека, ЕСПЧ сначала анализирует, произошло ли выражение  религиозных убеждений. Если выражение обнаружено, ЕСПЧ затем определяет, было ли вмешательство со стороны работодателя, и было ли это вмешательство пропорциональным и законным в рамках балансирующего тестирования.[11] Не каждый поступок можно считать выражением.[12]

ЕСПЧ по делу  Pichon and Sajous v. France утверждал следующее:

Однако, защищая эту личную сферу, статья 9 Конвенции не всегда гарантирует право на публичное поведение в соответствии с этим убеждением. Слово «практика», используемое в пункте 1 статьи 9, не означает каждое действие или форму поведения, мотивированные или вдохновленные религией или убеждениями.[13]

Критерий для выявления проявления по смыслу статьи 9 заключается в том, что оно должно быть “тесно связано с религией или убеждениями”, и поэтому определение должно основываться на фактологических выводах дела, которые свидетельствуют о существовании “достаточно тесной и прямой связи между деянием и лежащим в его основе убеждением.”[14] кроме того, ЕСПЧ подчеркнул, что эта связь не должна быть обязанность по религии, что заявитель действовал.[15]

ЕСПЧ также определил, что работодатели, как государственные, так и частные, несут позитивное обязательство защищать право работника на выражение.[16] Однако при этом ЕСПЧ признал, что иногда необходимо соблюдать баланс между конкурирующими интересами прав работника  и законными интересами работодателя. После того как критерий сбалансированности будет определен как необходимый, ЕСПЧ часто выносит решение об уважении к решению национального суда, предоставляя широкую свободу усмотрения в случаях коллидирующих прав в отношении того, когда и где необходимо вмешательство.[17] Свобода усмотрения была определена как «пространство для маневра которое Страсбургские институты готовы предоставить национальным властям в выполнении их обязательств по Европейской конвенции о правах человека.”[18]

а. Ношение религиозных символов как проявление поклонения

Нынешнее прецедентное право ЕСПЧ в отношении ношения религиозных символов на рабочем месте возглавляется известным решением 2013 года, Эвейда и другие против Соединенного Королевства, в котором четыре заявителя подали иски о дискриминации против своих работодателей на основе их христианских убеждений.[19] Дело имеет важное значение, потому что это первый случай ЕСПЧ, когда проявление FoRB индивида перевесило светский интерес работодателя . Из четырех заявителей два дела конкретно касались ношения религиозных символов на рабочем месте; Дело Эвейды находится под частной юрисдикцией Британских авиалиний, а г-жи Чаплин под государственной властью в больнице Royal Devon & Exeter.

Если действия, непосредственно не относятся к государству, ЕСПЧ рассматривает  достаточно ли государственные органы обеспечили внутренний правопорядок и защиту в соответствии со статьей 9.[20]

В Эвейде оба заявителя носили крест и цепь на шее, и у каждого из их соответствующих работодателей была политика, запрещающая ношение креста.[21] Эти демонстрации представляли собой проявление их религии и вмешательство их работодателя, соответственно. После применения балансирующего теста к сценарию Чаплина ЕСПЧ установил, что запрет был пропорциональным и законным для защиты здоровья и безопасности в больничной палате для медсестер и пациентов.[22] и наоборот, ЕСПЧ счел, что цель работодателя в сценарии Эвейды, проецирующая корпоративный имидж, была непропорционально ограничительной и нарушением ее прав по статье 9.[23] ЕСПЧ пришел к выводу, что цель политики компании была “несомненно законной”, но постановил, что национальные суды придавали слишком большой вес этому фактору .[24]

Дело Эвейды обеспечивает переломный момент для юриспруденции по статье 9, поскольку это первый случай, когда публичное проявление человека перевешивает светский интерес работодателя.[25] Результат подтверждает, что выражение религиозных убеждений должно быть приписано основному весу,который нельзя игнорировать во время балансирующего теста внутреннего суда . Будущие случаи будут просвещать нас о том, как этот справедливый баланс может быть достигнут и сколько веса связано с предполагаемым вредом.[26]

В Европейских государствах было разрешено ограничить ношение религиозных символов, так как это:

(1) мощные внешние символы действующие на впечатлительные юные умы находящиеся в школьной обстановке (Dahlab против Швейцарии),

(2) стремление к реализации общегосударственной политики светского характера образования в государственных университетах (Шахин против Турции; Карадуман против Турции; Булут против Турции), или

(3) стремление к обеспечению общественного порядка и защиты убеждений других политических партий, которые хотят осуществить шариат (Рефах Партизи и другие против Турции). Каждый из этих сценариев был сочтен входящим в сферу компетенции государств для принятия решения о том, где и когда ограничивать права FoRB, ввиду коллизии интересов отдельных лиц и государственных субъектов.

b. Религиозные праздники как проявление ритуалов

Цель настоящего Раздела заключается в рассмотрении двух европейских региональных дел для определения европейского стандарта, касающегося праздников в качестве проявления прав ФОРБ. В прецедентном праве ЕСПЧ случаи проявления, связанные с праздничными днями, являются редкими. Однако дело Костески против бывшей югославской Республики Македонии в 2006 году дает основание возложить ответственность за защиту религиозных праздников на работника, а не на работодателя.

Здесь заявитель жалуется, что его оштрафовали за отсутствие на работе во время празднования мусульманского праздника.[27] Статья 14 Конвенции предусматривает “пользование правами и свободами, изложенными в Конвенции, обеспечивается без дискриминации по какому-либо признаку, например…религии.»[28] Однако в данном случае ЕСПЧ постановил, что работник должен информировать работодателя о любых религиозных праздниках, которые будут приняты в ближайшем будущем. В деле  Костески ЕСПЧ не выявил нарушения статьи 14 (запрещение дискриминации) в сочетании со статьей 9, в которой заявитель нарушил дисциплинарные правила своего работодателя, электроэнергетической компании Македонии, взяв выходной день для проведения государственного мусульманского религиозного праздника без разрешения.[29] Костески не уволили, но на 15% сократили его зарплату за три месяца.[30] ЕСПЧ заявляет следующее :

В контексте найма на работу, когда имеется контракт, устанавливающий особые обязанности и права между работодателем и работником, Европейский Суд не считает необоснованным, что работодатель может посчитать отсутствие на работе без разрешения или явных уважительных причин дисциплинарным вопросом. Если затем работодатель намеревается ссылаться на определенное исключение, не является ущемляющим права или находящимся в фундаментальном конфликте со свободой совести требование предоставить некоторое подтверждение, когда утверждение касается привилегий или прав, обычно недоступных… [31]

Здесь македонское законодательство предусматривает, что мусульмане могут брать отпуск, в том числе нынешний отпуск. Суд охарактеризовал вопрос Костески как договорное обязательство информировать работодателя об отпуске и обосновал это требование как несоразмерное, поскольку оно предписано законом и необходимо в демократическом обществе для защиты прав других лиц.[32] таким образом, нарушения статьи 9 само по себе не было. Не было также нарушения статьи 14 в сочетании со статьей 9, поскольку утверждение Костески о том, что он является единственным лицом мусульманской веры, требовало доказать приверженность его религии, поскольку различие в обращении считалось оправданным как объективное и разумное.[33]

[1] European Convention on Human Rights art. 9, Nov. 4 1950.
[2] Id.
[3] Council of Europe, Treaty Portal, coe.int(last visited April 24, 2016).
[4] European Court of Human Rights’ Research Division, Overview of the Court’s Case-Law on Freedom of Religion, (2031) ¶8,
[5] Id. at ¶¶16-19.
[6] Id.
[7] Id.
[8] Id.
[9] European Convention on Human Rights, supra.
[10] Declaration on the Elimination of All Forms of Intolerance and of Discrimination Based on Religion of Belief, G.A. Res. 36/55, UN Doc. A/RES/36/55 (Nov. 25 1981), ¶6(a)-(h).
[11] Eweida v. United Kingdom, 2013-I Eur. Ct. H.R. 215(2013), ¶16
[12] Id. at ¶82.
[13] Pichon & Sajous v. France, 2001-X Eur. Ct. H.R. 898 (2001).
[14] Eweida, supra note 11.
[15] Id. at “The Law,” ¶4.
[16] European Court of Human Rights’ Research Division. supra note 4, at ¶46.
[17] Eweida, supra note 11, at ¶84.
[18] Steven Greer, The Margin of Appreciation: Interpretation and Discretion Under the European Convention on Human Rights, Council of Eur., p. 5
[19] Eweida, supra note 11.
[20] Id. at ¶91.
[21] See European Court of Human Rights’ Research Division supra note 4, at ¶48. (It is worth noting that in the case of Eweida, two factors of the balancing test including the employer’s allowance of other employees to wear turbans, hijabs, and other religious wear, and the employer amended the uniform code to allow visible wearing of religious symbols demonstrated that the earlier prohibition held no crucial significance.)
[22] Eweida, supra note 11, at ¶98.
[23] Id. at ¶94.
[24] Id.
[25] Previous ECHR case law has frequently deferred to domestic limitations of FoRB in three specific circumstances.  These include educational environments with young children, military, and organizations with religious ethos.
[26] Julie Maher, Proportionality analysis after Eweida and Others v. UK: Examining the Connections between Articles 9 and 10 of the ECHR, Oxford Human Rights Hub (2013), available here.
[27] Kosteski v. “The Former Yugoslav Republic of Macedonia”, no. 55170/00, 2006 Eur. Ct. H.R., (2006), ¶¶8-9.
[28] European Convention on Human Rights, supra at Art. 14.
[29] Id.
[30] Id.
[31] Id. at ¶39.
[32] Id. (The Court did not go into detail as to the tripartite analysis.  Rather, it was mentioned at the end of the analysis to provide additional justification.)
[33] Id. at ¶44.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *